Реализация права на ДПО и ответственность работодателя

ПРАВО РАБОТНИКА НА ДПО

Согласно ст. 197 ТК РФ, каждый работник имеет право на:

• Повышение квалификации — освоение дополнительных знаний и навыков, необходимых для выполнения текущих должностных обязанностей.

• Профессиональную переподготовку — получение компетенций для работы по другой должности или профессии.

• Сохранение места работы и среднего заработка на период прохождения обучения, если оно проводится с отрывом от работы.

• Обучение за счет работодателя, если оно требуется для исполнения трудовой функции, предусмотрено коллективным договором или локальными актами организации.

ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКА: ПРАВО И ОБЯЗАННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ

Сотрудник имеет законное право на повышение квалификации, дополнительное профессиональное образование и прохождение независимой оценки квалификации согласно ст. 197 ТК РФ. Это право реализуется через согласованное оформление между работником и работодателем, например, заключением договора или приказа о направлении на обучение.

Работодатель обязан организовать и оплатить обучение, если это прямо установлено федеральными законами или иными нормативными актами и является необходимым условием для выполнения конкретных должностных функций.

Примеры обязательного ДПО включают:

• медицинских и фармацевтических работников, которым требуется поддерживать профессиональные лицензии;

• педагогов, у которых законодательство закрепляет регулярное повышение квалификации;

• сотрудников, участвующих в организации и проведении государственных закупок, где обучение закреплено нормами закона.

Для остальных категорий сотрудников, например специалистов по делопроизводству или руководителей архивов, закон не устанавливает обязательного ДПО, однако работодатель может предусмотреть обучение в рамках коллективного договора, трудового соглашения или внутренних локальных актов.

Таким образом, оплата и организация дополнительного профессионального образования сотрудника не является универсальной обязанностью работодателя, а зависит от статуса сотрудника, специфики работы и требований законодательства.

ОПЛАТА ОБУЧЕНИЯ ДЛЯ СООТВЕТСТВИЯ ПРОФСТАНДАРТАМ

С 1 января 2020 года профессиональные стандарты стали обязательными только для определённого круга организаций: это государственные внебюджетные фонды, учреждения и предприятия муниципальной и государственной собственности, государственные корпорации, компании и хозяйственные общества с долей государства или муниципалитета более 50%. 

В такой ситуации часто возникает вопрос, должен ли работодатель финансировать обучение сотрудников, если их квалификация не соответствует требованиям профстандарта. Например, требуется ли оплачивать повышение уровня образования уборщику или руководителю отдела документооборота? Законодательно такая обязанность не закреплена.

Часть 4 статьи 196 ТК РФ определяет, что работодатель обязан организовать обучение только тогда, когда это прямо установлено законом или нормативными актами и необходимо для выполнения конкретных трудовых функций. Профстандарты сами по себе не требуют от работодателя проводить обучение, они лишь фиксируют, какой уровень квалификации должен быть у сотрудника для выполнения определенных задач. 

Несоответствие профстандарту не является основанием для отстранения сотрудника от работы (ст. 76 ТК РФ) и не дает право на одностороннее расторжение трудового договора. Увольнение по причине несоответствия квалификации (п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ) возможно только после аттестации работника, а наличие образование учитывается как один из нескольких факторов.

Таким образом, работодатель не обязан оплачивать курсы и обучение, чтобы привести сотрудника в соответствие профстандарту, и не может заставлять работника проходить обучение без его согласия. Практическим решением может стать заключение добровольного соглашения, по которому организация финансирует обучение, а сотрудник обязуется отработать определенный срок после его завершения. 

ДОКУМЕНТЫ, ПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ОБУЧЕНИЕ РАБОТНИКА

Организация обучения сотрудника требует оформления нескольких юридически значимых документов.

Основной документ —  договор с образовательной организацией. Он может быть составлен либо между работников и учебным центром, либо в трехстороннем формате, когда расходы на обучение несет работодатель. В таком случае договор подписывают работник, организация, предоставляющая обучение и работодатель. Это упрощает подтверждение расходов перед налоговыми и контролирующими органами. 

При заключении договора важно учитывать предмет соглашения. Если он включает образовательные услуги, учебное учреждение должно иметь лицензию на проведение профессионального или дополнительного образования, как того требует закон «Об образовании». Для мероприятий, не относящихся к формальному обучению — например, мастер-классов, семинаров, конференций, встреч для обмена опытом, тренингов или консультаций — лицензия не требуется.

Второй аспект — оформление отношений между работодателем и сотрудником. Все обязанности сторон должны быть закреплены письменно. Это можно сделать:

• через отдельные пункты в трудовом договоре;

• посредством приложения к договору, оформленного как соглашение об обучении (ст.249 ТК РФ);

• через ученический договор, регулируемый главой 32 ТК РФ.

Правильное оформление этих документов обеспечивает законность расходов работодателя, защищает права работников и фиксирует порядок прохождения обучения в организации. 

ПОРЯДОК ВОЗМЕЩЕНИЯ РАСХОДОВ НА ОБУЧЕНИЕ ПО УЧЕНИЧЕСКОМУ ДОГОВОРУ

Если трудовой договор прекращается по инициативе работника без уважительных причин до истечение установленного в соглашении срока (например, до трех лет после завершения обучения), сотрудник обязан возместить работодателю понесенные затраты на образовательный процесс.

К расходам относятся: 

• фактическая оплата учебной программы образовательной организации согласно заключенному договору;

• стипендиальные выплаты или иные вознаграждения, предоставляемые работнику в период обучения;

• затраты на приобретение учебных материалов, пособий, купленных работодателем.

Возмещение осуществляется пропорционально не отработанному периоду, то есть учитывается оставшийся срок, на который распространялось обязательство сотрудника после окончания курса.

Часть суммы, не превышающая среднемесячного дохода работника, может удерживаться работника в течение одного месяца с момента увольнения, если стороны не согласовали срок иной срок.